Закон Прайса: як усе правильно розрахувати? [3 поради]

Ось, здавалося б, і зарплата у всіх порівнянна з вашою, і посадові обов’язки для кожного чітко розписані, і все одно виходить, що хтось працює більше, а хтось менше. Сьогодні ми трошки “проллємо світло” на ситуацію і розповімо вам про закон Прайса.

Закон Прайса: що це таке?

Закон Прайса коротко формулюється так: 50% від загального обсягу роботи виконує кількість людей, що дорівнює квадратному кореню від загального числа залучених для виконання загального обсягу робіт. Тепер пояснимо закон Прайса простими словами та прикладами.

Якщо в проєкті залучено 9 осіб, то половину всієї роботи зроблять троє з них, що якраз дорівнює квадратному кореню з 9. Якщо проєктом зайняті 16 осіб, тоді половина всієї роботи ляже на плечі “чудової четвірки”, тому що 4 у квадраті та буде 16.

Чи можна сказати, що це однозначно добре чи погано, справедливо чи несправедливо? Якщо йдеться про перенесення тягарів, фарбування стін, прокладання траншеї, тоді такий розподіл навантаження серед вантажників, малярів, землекопів виглядатиме несправедливим.

У всіх інших випадках буде правильніше просто зупинитися на думці, що це так. Чому? А уявімо, наприклад, хірургічну операцію. Там основний масив роботи завжди виконує хірург. Медсестри й асистенти лише в потрібний момент подають необхідний інструмент і виконують допоміжні маніпуляції.

Чи означає це, що робота медсестер і асистентів не потрібна? Аж ніяк, адже без їхньої допомоги хірург не зміг би виконати свою частину роботи. “Хірург отримує вищу зарплату”, – заперечить хтось. Так, зарплата хірурга вища. Нехай не на якусь астрономічну величину, але вища, ніж у медсестер.

Так ми якраз і почали наш матеріал з того, що подібні ситуації потрібно вміти монетизувати. Наприклад, вступити до медичного університету, а не до медичного училища, і працювати лікарем, а не медсестрою. Або ж знайти плюси в роботі медсестри, рівень відповідальності якої за результат операції на порядок нижчий, ніж у хірурга.

Аналогічний стан справ можна спостерігати в багатьох сферах. Наприклад, у кінематографі. У процесі зйомок фільму оператору доводиться працювати набагато більше, ніж асистенту, який ляскає “хлопавкою” або – по-науковому – нумератором перед зйомкою кожного дубля.

Формально внесок асистента з “хлопавкою” у знімальний процес набагато менший, ніж внесок актора, гримера, оператора, освітлювача. Однак це аж ніяк не означає, що без “хлопавки” можна обійтися. Без цього інструменту знімального процесу потім неможливо буде скласти план монтажу і зрозуміти, який дубль брати, який відбракувати, і які кадри між собою склеювати.

Якщо ж ідеться про хоч скількись інтелектуальну роботу, яку виконують фахівці одного профілю (наприклад, виконання плану продажів менеджерами з продажу), тут і зовсім не доводиться говорити про однаковий внесок у спільну справу.

По-перше, всі люди різні. У когось є вроджений талант комунікатора, який дасть змогу продати будь-кому і будь-що, включно зі снігом взимку на Крайній Півночі.

По-друге, є люди, що володіють воістину унікальною інтуїцією, які вміють відчути “біль” клієнта і запропонувати саме те, що йому потрібно на цей момент, і висунувши саме ті аргументи, які для клієнта зараз найважливіші.

І, нарешті, ті, хто робить найбільший внесок у виконання плану продажів, заробляють більше за інших. Що робити тим, хто “сидить на окладі” і водночас “працює за всіх”, бо зайнятість у сфері перекладання папірців з місця на місце не передбачає диференційованого підходу до оплати праці залежно від обсягу виконаних робіт?

Тут два шляхи. Про монетизацію ми вже згадували, і в цьому разі, можливо, людині потрібно не сидіти на місці, а шукати, де її навички будуть потрібні та оплачені краще. Можливо, не тільки навички перекладання папірців, а якісь інші, якими людина володіє досконало.

Є й другий шлях. Можна просто почати пишатися власною незамінністю. Особливо якщо вам понад 50 років, ви важкі на підйом і маєте обґрунтовані сумніви в перспективах нового працевлаштування в кризові часи, які в нас, утім, майже не закінчуються. Зрештою, наша душевна рівновага залежить не стільки від об’єктивної ситуації, скільки від нашого до неї ставлення.

Нам би більшою мірою хотілося порушити тему монетизації та того, як закон Прайса допоможе вам досягти успіху в житті та кар’єрі. Але для цього нам знадобиться невеликий історичний екскурс.

Закон Прайса: трохи історії

Закон Прайса отримав свою назву за ім’ям вченого, який його відкрив. Відкрив цей закон американо-британський учений Дерек Джон де Солла Прайс (1922-1963), який у різний час працював у Кембриджі, Смітсонівському інституті, Єльському університеті та інших закладах.

Він прославився тим, що заклав підвалини сучасної наукометрії – галузі наукознавства, яка веде дослідження науки кількісними методами в обчислюваних показниках. Його найвідомішою книгою є Little Science, Big Science and beyond (“Маленька наука, велика наука і не тільки”) [D. Price, 1962].

Будучи математиком за освітою і займаючись історією науки, Дерек Прайс прагнув в усьому побачити та прорахувати закономірності. Зокрема, він помітив, що левова частка всіх публікацій у наукових виданнях належить досить вузькому в масштабах науки колу людей. Причому це стосується будь-якої наукової сфери та будь-якої наукової теми.

Практично з будь-якої актуальної на даний момент теми регулярно висловлюється і пропонує свіжі ідеї буквально кілька людей. Взявшись вирахувати відсоткове співвідношення найпродуктивніших учених і загальну кількість наукових співробітників, зайнятих у тій чи іншій галузі науки, дослідженні тієї чи іншої теми, Дерек Прайс якраз і вийшов на ті цифри, які ми наводили вище.

Простіше кажучи, генерація ідей у науці – це доля відносно вузького кола людей, що становлять корінь квадратний від загальної кількості вчених, зайнятих у тому чи іншому дослідженні, і ці розрахунки лягли в основу закону Прайса.

Звичайно ж, у багатьох виникла спокуса з’ясувати, чи стосується відкрита закономірність тільки науки або інших сфер діяльності теж. Суть у тому, що сам Дерек Прайс навряд чи зміг би вирахувати закономірності для тих сфер, до яких він не мав стосунку.

По-перше, у нього були цілком чіткі обов’язки та зобов’язання на його основній роботі, пов’язаній із дослідженнями історії науки. По-друге, у будь-якій сфері потрібно банально розуміти, що означає “половина роботи”. Зрозуміло, це може розуміти тільки той, хто перебуває, як то кажуть, “усередині процесу” і розуміє, про що йдеться.

У цьому плані найцікавішими є дослідження підприємця і блогера Даріуса Форокса. Зокрема. Його стаття Price’s Law: What It Is And Why You Should Care (“Закон Прайса: що це таке і чому вас це має хвилювати”) [D. Foroux, 2019].

Його спостереження практично повністю підтвердили висновки Дерека Прайса. Усі відхилення від формули були в межах статистичної похибки. На зорі своєї бізнес-кар’єри Даріус Форокс працював у продажах і підрахував, що з 25 “продажників”, за роботою яких він міг спостерігати, бо вони розташовувалися на “його” поверсі, 4 особи приносили більше половини доходу.

Формально квадратний корінь із 25 дорівнює 5, однак, плюс-мінус 1 людина – це дані в межах похибки. І уточнення щодо того, що Форокс міг знати результати тільки тих менеджерів з продажу, які працювали на одному поверсі з ним, повністю пояснює цю похибку.

Схожі розрахунки вийшли і у сфері книготоргівлі. Якщо подивитись на топ письменників, чиї книжки продаються найкраще, легко побачити, що з десяток прізвищ кочує з топа в топ щороку, ще певна кількість з’являється там регулярно, і всі разом вони забезпечують приблизно 50% від усіх продажів книжок за рік.

І варто зауважити, що річ не лише в ціні книжок і номінальному показнику прибутку, який важливий для товарів промислової та продуктової групи, але навряд чи є вичерпним для творчої сфери. Так от Стівен Кінг продав понад 350 мільйонів книжок, а Джоан Роулінг – понад 400 мільйонів книжок. Здається, такі показники досить ясно говорять про затребуваність цих письменників. Уточнимо, що ці показники були актуальні за ситуацією на 2018 рік [J. Peterson, 2018].

Іншими словами, цінність створюється несиметрично. І це стосується не тільки матеріальних цінностей, а й духовних. Якоюсь мірою це нагадує принцип Парето, згідно з яким 20% витрачених зусиль приносять 80% досягнутого результату, а решта 80% вкладених зусиль забезпечують тільки 20% результату.

Це вірно стосовно персональної діяльності, а ми сьогодні намагаємося говорити про сукупність зусиль і командну роботу. Чи може знання і розуміння закону Прайса якось допомогти вам у житті в цьому контексті? Подивімося!

Як закон Прайса допоможе досягти успіху в житті та кар’єрі?

Отже, як закон Прайса допоможе вам досягти успіху в житті та кар’єрі? Тут нам знову варто звернутися до вищезгаданої статті блогера і підприємця Даріуса Форокса [D. Foroux, 2019]. Як і більшість успішних підприємців, він націлений на результат у грошовому обчисленні, тому всі “вхідні” ідеї оцінює з цієї позиції.

Перше і головне, що радить Форокс, це подивитися на свою нинішню діяльність з позиції цінності, яку ви створюєте. Чи є у вас можливість створити якусь виняткову і вагому цінність? Чи існує механізм вищої оплати за цінніший результат?

Вище ми вже говорили про те, що далеко не завжди та обставина, що хтось робить майже всю роботу за всіх, веде до кращої матеріальної винагороди. Умовно кажучи, ви можете в службі технічної підтримки вирішувати найскладніші проблеми клієнтів, які звернулися. Але, поки зарплата нараховується виходячи з числа прийнятих дзвінків, у лідерах будуть більш балакучі співробітники, які вміють швидко пояснити клієнту, “чому ні”, і перейти до наступного виклику.

Однак якщо ви застосуєте свою навичку розв’язувати складні технічні питання на посаді головного інженера або технічного директора, ви вже збільшите свій дохід, тому що керівний склад завжди оплачується краще, ніж рядовий.

Зрозуміло, для того, щоб обійняти керівну посаду, потрібні не тільки власне технічні знання, а й так звані “м’які навички”: комунікабельність, уміння працювати в команді, вміння делегувати обов’язки тощо. Звісно ж, варто попрацювати над розвитком власних soft skills для того, щоб ваші hard skills оплачувалися краще.

Отже, закон Прайса може допомогти вашому успіху в кар’єрі, якщо ви поставите перед собою такі запитання:

• Чи є у вас можливість створити вагому і монетизовану цінність у вашій нинішній сфері діяльності?
• Що потрібно зробити, щоб створити вагому і монетизовану цінність у вашій нинішній сфері діяльності?
• У якій сфері діяльності ви могли б створити вагому і монетизовану цінність, якщо це неможливо у вашій нинішній сфері діяльності?
• Що вам потрібно зробити, щоб розвиватися в перспективному для вас напрямку?

Якщо, виходячи із закону Прайса, підсумувати все простими словами, слід робити те, що ви вмієте робити добре. Або ж навчитися робити добре щось із того, за що добре платять. Тільки так можна увійти до числа тих обраних, які роблять половину всієї роботи й отримують за це гідну винагороду.

Для цього потрібен час. Як красиво сказав Даріус Форокс: “Щоб бути хорошим, потрібен час, не кажучи вже про те, щоб бути великим” [D. Foroux, 2019]. Це те, який взвод можна зробити із закону Прайса особисто для себе і власної кар’єри. А який висновок могли б зробити власники бізнесу? Давайте подумаємо!

Закон Прайса для успіху в бізнесі
У принципі, відповідь на питання про застосовність закону Прайса в бізнесі вже міститься в розглянутій нами статті Даріуса Форокса Price’s Law: What It Is And Why You Should Care. Він радить компаніям наймати більше першокласних гравців, які в минулому вже внесли в реалізовані проєкти асиметричний і помітно більший, ніж усі інші учасники процесу, внесок.

Якоюсь мірою це “перетинається” з системою поділу співробітників на A-players, В-players і С-players, запропонованою колишнім генеральним директором General Electric Джеком Велчем. У цій “табелі про ранги” найефективніші співробітники позначаються як A-players, і, на думку Велча, таких має бути в компанії щонайменше 20%. У формулі, виведеної Дереком Прайсом, математична залежність трохи інша. Але якщо в команді буде 25 осіб, то корінь квадратний із 25 якраз і дорівнюватиме 5, тобто тим самим 20%.

Це загальні висновки, а детальніші розрахунки щодо того, як закон Прайса працює для власників бізнесу, можна знайти в дослідженні Price’s Law: competence is linear, incompetence is exponential (“Закон Прайса: компетентність лінійна, некомпетентність експоненціальна”) [Salesmetry, 2021].

Дослідження, загалом, підтримує висновок, що 50% будь-якого заданого результату створюється квадратним коренем із числа тих, хто робить у нього свій внесок. З усіма поправками і похибками, в команді з 10 продавців лише 3-4 людини будуть генерувати 50% обороту.

Однак складність полягає в тому, що тут наявна експоненціальна залежність, яка передбачає зростання величини, коли швидкість зростання пропорційна значенню самої величини.

Так, якби команда зросла з 10 до 40 осіб, тільки 6-7 менеджерів з продажу забезпечили б 50% продажів. Таким чином, відсоткове співвідношення найбільш ефективних і звичайних працівників змінюється не лінійно. “Ось чому продуктивність лінійна, а некомпетентність експоненціальна”, – кажуть дослідники [Salesmetry, 2021].

До яких ще вдалося дійти висновків під час цього дослідження? Їх кілька. По-перше, ефективність багато в чому залежить від знань кожної людини і довіри, яку може бути продемонстровано. Найкращі продавці – це ті, хто чудово знають переваги своєї пропозиції та викликають довіру клієнтів. Вони є гарантами товарообігу і необхідно зробити все, щоб вони не пішли працювати до конкурентів.

По-друге, потрібно вже сьогодні ростити “зірок завтрашнього дня”. А знайти їх допоможе закон Прайса. Умовно кажучи, якщо оборот становить 20 мільйонів євро, а відділ продажів складається з 10 осіб, отже, 10 мільйонів євро буде отримано від 3 найкращих продавців, а решта 10 – від наступних 7. Однак закон Прайса працює і серед цих 7 осіб. Так, 2 продавці генеруватимуть 5 мільйонів євро, а решта 5 осіб зароблять 5 мільйонів євро. Так ось ці 2 людини і є “зірки завтрашнього дня”, яких потрібно ростити і в яких потрібно інвестувати.

Далі, більшість методів продажів застаріли, тому що вони не усувають причини проблеми, що породжує потребу. Усі вони виходять із того, що перспектива не знайде кращої альтернативи, ніж та, яка є зараз. І що б не трапилося, один із чинних постачальників виграє угоду. У цьому контексті єдиними придатними методологіями є ті, що оцінюють в очах покупця зміну, яку він має намір здійснити, бо вплив останньої є вимірюваним і корисним йому для досягнення цілей, за які він несе відповідальність [Salesmetry, 2021].

Ключовим моментом є наявність методу продажів, адаптованого до сьогоднішнього світу. У продавців залишається менше часу, щоб поговорити зі своїми потенційними клієнтами, а останні дедалі менш і менш сприйнятливі до презентацій, бо до них звертаються по 30 разів на день.

І, нарешті, сьогодні важливо ефективно та об’єктивно вимірювати якість можливостей, над якими працюють продавці. Їх часто, якщо не щодня, запитують, що вони думають про ту чи іншу угоду. Проблема в питанні. Справа не в тому, щоб знати їхню думку, а в тому, щоб мати можливість виміряти реальність кожної угоди на основі критеріїв, які відповідають таким вимогам:

• Об’єктивність.
• Вимірюваність.
• Заснованість на фактах.

Що раніше вдасться виявити всі реальні можливості, то ефективніше можна вибудувати продажі і то реалістичнішими будуть прогнози щодо продажів. Таким чином, у бізнесу є 3 варіанти:

• Вважати, що закону Прайса не існує.
• Говорити собі, що “нічого не поробиш”, і терпіти.
• Впроваджувати методи та інструменти, які на рівній основі підвищують продуктивність кожного менеджера з продажу і таким чином збільшують оборот.

Існує й інша думка, згідно з якою “Закон Прайса вб’є вашу компанію” [J. Cicmil, 2020]. Яким чином? Для того щоб це зрозуміти, пропонується зробити невеликий розрахунок. Якщо ваша команда стартапу складається з 4 осіб, імовірно, ви всі працюватимете практично на повну силу. 50% роботи виконає кількість людей, що дорівнює квадратному кореню з 4, що дорівнює 2. У наявності рівномірний розподіл роботи.

Далі стартап починає розвиватися, бере в команду ще 12 осіб, і тепер вас 16, а 50% роботи виконують 4 людини. Решта 12 виконують решту 50%. Далі ви ростете до 100 осіб, з яких 10 осіб роблять 50%, а решта 90 – ну, ви зрозуміли. І коли у вас набереться 1000 співробітників, 50% роботи виконуватимуть лише 30 осіб.

І все б добре, але за такого розмаху господар бізнесу рідко розуміє, хто саме ці 30 осіб. І ось тут починаються проблеми. Особливо, якщо на порозі чергова криза і на порядку денному зменшення зарплати і скорочення штатів. Катастрофа проходить у 4 стадії:

• Ці 30 осіб можуть відчути себе недооціненими. Особливо, якщо ви їм надумаєте платити стільки, скільки тим, хто проводить 75% свого робочого дня, граючи в комп’ютерні ігри.
• Конкуренти почнуть переманювати ваших співробітників і, природно, виберуть найкращих із них.
• Співробітники почнуть іти, проте ви не схаменетеся, бо втратили лише 0,1% своїх працівників, і поки не зрозуміли, що втратили близько 10% свого прибутку і продуктивності.
• Ця втрата заважає стабільності та змушує повертатися до пункту 1.

Цей цикл виходить з-під контролю так швидко, що люди нагорі часто не встигають відреагувати, перш ніж виявляють, що продають компанію, в яку вони вклали стільки праці, на металобрухт, навіть не розуміючи, як справи так швидко погіршилися.

Більшість власників компаній вважає, що в них чудово налагоджений процес найму, і в них такого ніколи не станеться. Або що їхня компанія не така велика для того, щоб втратити над нею контроль. Або що вони встигнуть підготуватися до змін.

Однак, незалежно від усього цього, щойно ви починаєте брати людей “з вулиці”, ви отримуєте тих, хто хотів би працювати поменше, а отримувати побільше. Якщо вам здається, що це проблема лише великих компаній, то уявіть собі фірму з розроблення програмного забезпечення з 16 співробітників.

Якщо підуть будь-які 2 співробітники, з’являться збої з постановкою завдань і розподілом обов’язків між людьми, що залишилися. Вам доведеться шукати нових фахівців і заспокоювати клієнтів у разі зриву термінів замовлень. А якщо ці 2 людини виконували 25% роботи, наслідки і зовсім катастрофічні.

Повністю уникнути цієї проблеми в бізнесі, мабуть, не вдасться. Для наочності пропонується вивчити фондовий індекс S&P500, до кошика якого включено 505 акцій 500 обраних публічних компаній, що торгуються на фондових біржах США і мають найбільшу капіталізацію [S&P500, 2022].

Тут можна побачити, як швидко гігантські компанії входять до S&P 500 і як виходять з нього. Середній термін життя компанії в S&P500 становить близько 18 років. За деякими підрахунками, у 2027 році 75% нинішніх компаній у списку перестануть існувати. І поки компанія ще мала, можна вжити превентивних заходів:

• Бути максимально модульними з тим, щоб бути готовими навіть на випадок повного зникнення цілого структурного підрозділу.
• Обирати керівників команд з розумом і потім дозволити їм керувати, не втручаючись у дрібниці і не займаючись “мікроменеджментом”
• Не жертвувати якістю заради зростання. Якщо немає відповідного кандидата – не беріть нікого, поки не знайдете гідного.

Таким чином, бізнесу слід у будь-якому разі враховувати закон Прайса незалежно від масштабів і специфіки діяльності. Як мінімум, бути напоготові, намагатися винагороджувати успішних, зберігати частини вашої організації якомога більш незалежними одна від одної і мати довгострокову перспективу.

Це найголовніше, що ми хотіли розповісти вам про закон Прайса – тепер ви знаєте, хто робить роботу “за всіх” і що робити, якщо це ви і ви хочете отримувати за свою роботу гідну винагороду. Ми бажаємо, щоб ваша праця завжди гідно оплачувалася.

Більше цікавих матеріалів у нашій спільноті facebook.